Đặc thù của ngành thủy sản là lao động mang tính mùa vụ cao (cả khai thác lẫn nuôi trồng), các hoạt động thường diễn ra nhiều vào buổi tối (khai thác, một phần các hoạt động của nuôi trồng), các hoạt động phụ thuộc nhiều vào thời tiết, khí hậu (phần lớn các hoạt động khai thác phụ thuộc vào thời tiết mưa, gió, …) cho nên một số vấn đề có thể phải điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế sản xuất và cuộc sống của người dân.
Về mặt pháp lý, “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ” (theo Khoản 7 Điều 3 Chương 1 Bộ luật Lao động năm 2019).
Nghiêm cấm: Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật (Khoản 6 Điều 8 Chương 1 Bộ luật Lao động 2019).
Nghiêm cấm hành vi “Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động” (Khoản 2 Điều 8 Chương 1 Bộ luật Lao động năm 2019).
Những hành vi cưỡng bức lao động
Những hành động sau đây bị coi là hình thức lao động cưỡng bức:
Làm việc liên tục mà không bảo đảm thời gian nghỉ ngơi (ngủ, nghỉ ngơi) trong ngày, trong tuần vượt qua các điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng;
Bắt buộc đánh bắt, làm việc khi thời tiết xấu (giông gió, bão, áp thấp nhiệt đới, …);
Bắt buộc làm việc khi người lao động bị ốm, không đủ sức khỏe, điều kiện làm việc nguy hiểm, mất an toàn;
Bắt chuyển buôn bán người, vật tư, hàng hóa (xăng dầu…) trái pháp luật;
Bị chủ tàu hoặc người trên tàu/ chủ trang trại hoặc người trong trang trại ngược đãi, đánh đập thường xuyên;
Bị chủ tàu hoặc người trên tàu/ chủ trang trại hoặc người làm trong trang trại nhục mạ, chửi bới làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự.
Tất cả những hành vi, hành động trên đều bị coi là cưỡng bức lao động và vi phạm pháp luật lao động. Ngoài ra, còn có một số hành vi khác cũng được xem xét là hình thức cưỡng bức lao động:
Cho người lao động vay tiền sau đó ép người lao động phải thực hiện các công việc để trừ/gán nợ (không trả lương, tiền công);
Cho người lao động vay tiền sau đó ép người lao động làm việc với mức lương hoặc công thấp hơn so với những người khác làm cùng công việc;
Người lao động làm việc theo sự phân công, nhưng người sử dụng lao động cố ý khất lần không trả lương, hoặc trả lương rất chậm, không như thỏa thuận hợp đồng;
Trong trường hợp người lao động làm hư hỏng tài sản do thiếu trách nhiệm, người sử dụng lao động khấu trừ vào lương hàng tháng trên 30%.
Cùng với đó, việc chủ tàu chuyển người lao động cho chủ tàu khác mà không được sự đồng ý của người lao động, hoặc chủ tàu đưa người lao động lên tàu đi khai thác trái phép ở quốc gia khác cũng được xem là cưỡng bức lao động, vi phạm pháp luật.
Tư vấn của chuyên gia
Trong trường hợp thấy bị ép buộc hoặc gặp phải những hiện tượng như trên, người lao động cần xử lý như sau: Trực tiếp nói với chủ tàu về những điều mình nhận thấy và đề nghị chủ tàu dừng các hành động/ hành vi bất hợp pháp đó.
Trong trường hợp không được, có thể yêu cầu cả tập thể thuyền viên cùng có ý kiến với chủ tàu để chấm dứt các hành động/ hành vi đó. Nếu vẫn không được chủ tàu chấp thuận, có thể tìm kiếm sự hỗ trợ từ tư vấn của luật sư để giải quyết vấn đề; hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động mong muốn khi các đề nghị không được chấp thuận.
Người lao động có quyền viết đơn khiếu nại tố cáo và có thể nhờ sự trợ giúp, tư vấn của các tổ chức hỗ trợ pháp lý để thực hiện quyền lợi theo đúng luật pháp.
Không phân biệt đối xử/ Bình đẳng trong tuyển dụng, làm việc và hưởng các chế độ
Do đặc thù của nghề nghiệp, lao động trực tiếp trên biển cũng như ở các trang trại nuôi trồng thủy sản hầu như không có nữ giới. Phần lớn nữ giới chỉ làm các công việc văn phòng ở các công ty. Như đã nói trên, lao động trực tiếp trong khai thác và nuôi trồng, chủ yếu là người dân địa phương qua các kênh bạn bè, làng xóm và họ hàng, nên các vấn đề phân biệt đối xử giới tính, tín ngưỡng tôn giáo …ít xảy ra. Tuy vậy, điều này vẫn có thể xảy ra khi lực lượng lao động trong ngành thủy sản càng ngày càng trở nên khan hiếm, nghĩa là lực lương lao động địa phương đã giảm đi. Việc tìm kiếm lao động ngoài vùng đã và đang diễn ra càng ngày càng gia tăng.
Về cơ sở pháp lý, Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định: Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 còn có các điều khoản quy định về các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động, trong đó có hành vi phân biệt đối xử trong lao động (cụ thể là: Điều 8 khoản 1; Điều 90 khoản 3; Điều 154 khoản 1). Bên cạnh đó, Luật Bình đẳng giới, Điều 13 khoản 1 cũng quy định: Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới tính và tình trạng hôn nhân.
Một số ví dụ cụ thể về các hành vi được phân biệt đối xử khi sử dụng người lao động trong hoạt động khai thác và nuôi trồng thủy sản: Nhóm lao động như nhau, nhưng người này nhận ít quyền lợi hơn người kia, hoặc bị loại trừ khỏi nơi làm việc bằng hình thức kỷ luật; hoặc có người được ưu tiên hơn người khác trong tất cả các khâu từ tuyển dụng, phân công việc làm, hưởng lương và các chế độ khen thưởng… đều được xem là hành vi phân biệt đối xử.
Để tránh mắc sai lầm phân biệt đối xử thì khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, người sử dụng lao động cần làm những việc sau: Công khai tuyển chọn lao động khi có nhu cầu; Có tiêu chí tuyển chọn, tuyển dụng: Nêu rõ công việc, yêu cầu chuyên môn và kỹ năng, điều kiện làm việc, nơi làm việc, lương thưởng và chế độ đãi ngộ, độ tuổi thích hợp… Đồng thời, phân công lao động rõ ràng theo trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng. Mặc khác, các chế độ lương, thưởng và phúc lợi xã hội cần minh bạch và thể hiện rõ ràng trong hợp đồng lao động.
Trong quá trình sản xuất, người sử dụng lao động cần có trách nhiệm trong việc đối xử với người lao động: Xử sự, giải quyết bình đẳng, minh bạch trong tất cả các khâu từ tuyển dụng, phân công công việc, chế độ lương, thưởng, bảo hiểm. Nhất là, công khai phương án giải quyết xử sự. Về phía người lao động khi được tuyển dụng có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa thuận trong hợp đồng đã ký với người sử dụng lao động (và có thể cả các thỏa thuận miệng).
Người lao động khi thấy bản thân bị phân biệt đối xử trong lao động: Có thể trực tiếp trao đổi với người sử dụng lao động về những điều mình nhận thấy và đề nghị người sử dụng lao động dừng các hành động/ hành vi bất hợp pháp của họ; Trong trường hợp không được, có thể yêu cầu cả tập thể thuyền viên cùng có ý kiến với chủ tàu để chấm dứt các hành động/ hành vi đó; Trong trường hợp không được, có thể chấm dứt hợp đồng lao động nếu mong muốn; Thậm chí, người lao động có quyền viết đơn khiếu nại, tố cáo và có thể nhờ sự trợ giúp, tư vấn của các tổ chức hỗ trợ pháp lý để thực hiện quyền lợi theo đúng luật pháp; Có quyền đề nghị các cấp thẩm quyền xem xét giải quyết các vấn đề bất bình đẳng khi người sử dụng lao động không tuân thủ theo pháp luật.
Tư vấn của chuyên gia
Người tuyển dụng lao động nào cũng cần người lao động làm việc có trách nhiệm chuyên nghiệp và hiệu quả, nên người lao động cố gắng thực hiện nhiệm vụ như đã cam kết trong hợp đồng lao động đã được ký kết giữa hai bên.
Người lao động nào cũng mong muốn khi làm việc tốt sẽ được hưởng những chế độ lương, thưởng, phúc lợi tương xứng. Vì vậy, người sử dụng lao động cần minh bạch, rõ ràng trong việc phân công lao động, chi trả theo đúng cam kết trong thỏa thuận hợp đồng.
Cả người lao động và người sử dụng lao động tạo thành một cộng đồng hợp tác, tương tác, hỗ trợ lẫn nhau nhất định sẽ nâng cao hiệu quả lao động và cùng hưởng thành quả đó.
Ngọc Thúy - FICen